退職金制度の見直しと中小企業の問題解決

退職金額の計算方法

退職金額の計算方法には様々なものがあります。
どの方法を採用するかは退職金制度を導入した目的や経営者の考え方等により異なるでしょう。
しかし会社に適した退職金額の計算方法を採用していないケースがよく見受けられます。
以下は代表的な退職金の計算方法ですが、問題を抱えていることも考えられますので、現在の退職金の計算方法が自社に適しているのかを確認しましょう。

 

基本給連動型

基本給連動型退職金制度は将来的に確定することのできない基本給をベースにして退職金額を計算するので、退職金をいったいいくら支払うことになるのか現時点でわからない状態にあるといえます。
また、基本給は賃金の主たる部分なため引き下げることは難しく、実際に年々増加しているのが現実ではないでしょうか。

 

次に勤続年数に応じた係数の設定も、一度も見直しを行っていない場合は高い数値で設定されているケースが見受けられます。
このことから退職金の支給額が会社の予想を超えていることがあり、退職金の給付水準の高騰の原因となっています。

 

ポイント制退職金制度

ポイント制退職金制度は、基本給連動型や別テーブル方式退職金制度に存在した、会社への貢献度を正確に反映させることができないというデメリットを解消させた優れた退職金制度であると考えます。
しかし、私見として中小企業にはお勧めしません。
その理由はポイント制退職金制度の運営が非常に難しいものになるからです。

 

ポイント制退職金制度の導入を勧めない二つの理由
しっかりした資格制度が導入されていることが条件となる

資格制度がしっかりと安定運用されている企業であれば問題ないのですが、そうではない企業が導入すると後々問題が発生する可能性があります。
大企業では普及しており、最近では中小企業でも導入し始めていますが、うまく運営できず失敗したケースも多くあります。

 

制度運営の管理が難しい

最近はパソコンの普及により事務手続き等は簡単なものになってきましたが、ポイント制退職金制度運営のための管理は、やはり大きな負担となるでしょう。
過去の人事履歴を間違いなく管理することのできる仕組みが構築されていることが必要となります。